Dia Internacional da Igualdade Salarial: mais do que números, uma questão de dignidade

Atualmente, ainda subsistem vozes que defendem que não existe disparidade salarial entre géneros. Embora esta afirmação possa soar bem em teoria, a prática mostra-nos uma realidade distinta: a desigualdade salarial continua a existir, por vezes de forma subtil, noutras de forma gritante.

O Dia Internacional da Igualdade Salarial é um lembrete incómodo de que a equidade remuneratória está longe de ser uma realidade plena - e de que a inércia tem custos sérios: individuais, organizacionais e sociais. Para profissionais das áreas de recursos humanos, gestão, economia, psicologia ou direito laboral, esta data deve ser encarada como um ponto de partida para repensar práticas e assumir responsabilidades concretas na promoção de ambientes de trabalho mais justos.

O que significa, afinal, igualdade salarial?

A igualdade salarial não se restringe ao pagamento do mesmo valor remuneratório entre homens e mulheres em cargos equivalentes. O conceito é mais amplo e implica garantir que funções de igual valor recebam igual remuneração, mesmo quando desempenhadas em setores distintos.

Esta distinção é particularmente relevante para profissionais de Recursos Humanos e gestores de equipas. Muitas vezes, a disparidade não se revela de forma direta na folha salarial, mas antes na atribuição desigual de oportunidades de progressão, na distribuição de prémios de desempenho ou na invisibilidade de funções tipicamente femininas que, embora sustentem a estrutura de uma organização, são raramente reconhecidas e valorizadas de forma justa.

Disparidade salarial: Portugal e na Europa

Em 2023, as mulheres na União Europeia receberam, em média, 12% menos do que os homens. Em Portugal, a diferença foi de 8,6%, o que coloca o país na 18.ª posição entre os 27 Estados-Membros.

No entanto, a disparidade salarial vai muito além do número que aparece no recibo de vencimento. Quando se considera o Gender Overall Earnings Gap (indicador que combina remuneração horária, número médio de horas pagas e taxa de emprego), a desigualdade torna-se ainda mais evidente: em 2018, na União Europeia, atingia 36,7%. E, em 2022, a disparidade no acesso ao mercado de trabalho reforçava o problema: apenas 69,3% das mulheres estavam empregadas, contra 80% dos homens.

Esta diferença não é linear ao longo da vida. Em muitos países, o fosso salarial aumenta com a idade, refletindo interrupções de carreira mais frequentes entre mulheres para cuidar de filhos ou familiares. Essa desigualdade prolonga-se até à reforma: em 2020, as pensões das mulheres com mais de 65 anos eram 28,3% mais baixas do que as dos homens.

As causas são múltiplas. Em 2022, 28% das mulheres trabalhavam a tempo parcial, contra apenas 8% dos homens, acumulando ainda mais horas em tarefas não remuneradas. Em 2018, um terço das mulheres interrompeu a carreira para cuidar de filhos, face a 1,3% dos homens. A segregação setorial reforça o problema: quase 30% das mulheres estão em setores como educação, saúde e assistência social (essenciais, mas mal pagos), enquanto um terço dos homens trabalha em áreas STEM, que oferecem salários mais elevados. Mesmo nos cargos de gestão, a disparidade persiste: em 2021, as mulheres ocupavam apenas 34,7% das posições de chefia e recebiam em média 23% menos por hora do que os homens.

Apesar dos avanços legislativos, os dados revelam que a desigualdade salarial é apenas a face visível de um problema mais profundo. A persistência da disparidade mostra que não se trata apenas de números, mas de estruturas laborais e sociais que continuam a valorizar de forma desigual o trabalho das mulheres. Combater este fosso exige medidas de transparência, políticas organizacionais mais robustas e uma transformação cultural que promova a verdadeira igualdade.

Principais causas de disparidade salarial

A persistência da desigualdade salarial não é fruto do acaso. Está enraizada em fatores estruturais e culturais que moldam o mercado de trabalho. Entre as causas mais relevantes destacam-se:

• Estereótipos de género ainda presentes nas decisões de recrutamento e progressão profissional;
• Segregação horizontal, que concentra as mulheres em setores essenciais, mas menos valorizados economicamente;
• Segregação vertical, que limita o acesso a cargos de liderança e perpetua o chamado “teto de vidro”;
• Penalização da maternidade, ainda percecionada como obstáculo à carreira;
• Distribuição desigual do trabalho não remunerado, que restringe a disponibilidade das mulheres para funções de maior exigência horária.

Para quem atua em consultoria, recursos humanos ou políticas públicas, reconhecer estas causas não como conceitos abstratos, mas como barreiras concretas é fundamental. São elas que influenciam currículos, entrevistas, avaliações de desempenho e, inevitavelmente, tabelas salariais.

Consequências da desigualdade salarial

A desigualdade salarial não se mede apenas no valor que chega ao fim do mês. Os seus efeitos repercutem-se em múltiplas esferas:

1. Individuais: menor autonomia financeira, insegurança na reforma e desmotivação profissional;
2. Organizacionais: perda de talento, aumento do absentismo, dificuldades na retenção e ambientes de trabalho menos inclusivos;
3. Sociais: perpetuação da pobreza, limitação da mobilidade social e agravamento das desigualdades intergeracionais.

Ignorar o problema tem custos elevados. Para as empresas, significa abdicar de competitividade e inovação. Para as sociedades, representa travar o crescimento económico e alimentar um ciclo de injustiça que continua a afetar metade da população.

Estratégias para reduzir a desigualdade salarial

Para quem atua em gestão de pessoas ou lidera estruturas organizacionais, o desafio não está apenas em reconhecer a existência da desigualdade salarial, mas em corrigi-la de forma sistemática. Algumas medidas concretas incluem:

• Transparência salarial, com divulgação clara das escalas remuneratórias;
• Auditorias regulares, internas e externas, para identificar e corrigir discrepâncias;
• Progressão baseada em critérios objetivos, reduzindo margens de discricionariedade;
• Investimento em formação contínua, permitindo que as mulheres ascendam a cargos técnicos ou de liderança;
• Promoção da diversidade em cargos de direção, com políticas de paridade nos conselhos de administração;
• Flexibilidade laboral equitativa, que favoreça a conciliação sem penalização na progressão;
• Revisão de benefícios indiretos, como prémios, subsídios ou acesso a formação avançada, assegurando igualdade de oportunidades.

Estas práticas não devem ser encaradas como meras “boas intenções”, mas como mecanismos de governação corporativa, capazes de reforçar a reputação organizacional, aumentar a competitividade e contribuir para um mercado de trabalho mais justo.

O papel dos profissionais

A igualdade salarial não se resolve apenas por decreto. Exige profissionais atentos, críticos e preparados para intervir em diferentes níveis das organizações:

1. Gestores e líderes têm a responsabilidade de rever políticas salariais, garantir equidade nos processos de recrutamento e evitar decisões condicionadas por preconceitos implícitos.
2. Psicólogos organizacionais podem identificar fatores de discriminação indireta e propor estratégias que favoreçam a mudança cultural.
3. Juristas e especialistas em compliance asseguram que as práticas internas estão alinhadas com a legislação, prevenindo riscos reputacionais e jurídicos.
4. Consultores e formadores desempenham um papel essencial ao apoiar empresas na adoção de políticas de igualdade, transformando princípios em planos de ação concretos.

E o que pode fazer cada profissional?

Mesmo sem cargos de liderança, cada trabalhador pode ser um agente de mudança.

• Negociar salários de forma informada, recorrendo a benchmarks do setor, é um primeiro passo para reduzir disparidades;
• Denunciar práticas discriminatórias através dos canais internos ou legais contribui para responsabilizar organizações;
• Construir redes de apoio e de mentoria fortalece a presença feminina em setores sub-representados, enquanto o fomento do debate em equipas ajuda a trazer o tema para reuniões e espaços de decisão;
• Investir em formação contínua é essencial para evitar que a experiência seja associada apenas a determinados perfis.

A mudança estrutural nasce não só de políticas institucionais, mas também da pressão individual e da coragem de questionar práticas enraizadas.

A igualdade salarial exige mais do que legislação: requer literacia organizacional e profissionais preparados para transformar princípios em práticas. Gestores, líderes e especialistas de Recursos Humanos necessitam de formação específica em igualdade de género, transparência salarial e políticas inclusivas.

Assista ao webinar: Transparência: O Caminho para a Igualdade Salarial

Neste webinar, a Dr.ª Andreia Borges aborda o tema da transparência salarial, analisando como esta pode contribuir para reduzir a disparidade entre homens e mulheres, reforçar a reputação organizacional e aumentar a satisfação dos colaboradores.

Curso de Processamento Salarial

Neste curso, os participantes aprendem a realizar o processamento salarial com recurso ao ERP Primavera Recursos Humanos, desde o registo de colaboradores até ao cumprimento das obrigações fiscais e contributivas.

Curso de Direito do Trabalho

Neste curso, os participantes exploram as principais alterações ao Código do Trabalho, adquirindo competências para interpretar e aplicar o enquadramento jurídico-laboral em contextos profissionais.

Curso Prático em Avaliação de Desempenho

Este curso promove o desenvolvimento de competências para implementar sistemas de avaliação de desempenho eficazes, conduzindo entrevistas produtivas e promovendo a motivação e a performance dos colaboradores.

Curso em Gestão de Carreiras

Neste curso, os participantes aprendem a planear e implementar sistemas de gestão de carreiras alinhados com a cultura e os objetivos organizacionais, promovendo o desenvolvimento, a retenção de talento e a progressão profissional sustentável.